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Führungskompetenz im Spiegel von Ich und Du. Einblicke erfahrener Führungskräfte in Selbst- und subjektive Fremdwahrnehmung
Führungskompetenz im Spiegel von Ich und Du. Einblicke erfahrener Führungskräfte in Selbst- und subjektive Fremdwahrnehmung
Die Qualität von Leadership ist entscheidend für den Erfolg von Teams und Organisationen. Diese Arbeit untersucht Leadership mit neuen Ansätzen. Als theoretischer Rahmen dienen die Konzepte der Authentic Leadership und auf neurowissenschaftlicher Seite die des episodischen Gedächtnisses und der Theory of Mind. Im Zentrum steht dabei der innere Perspektivwechsel zwischen Eigen- und vermuteter Fremdperspektive als einer wichtigen Komponente für die Selbstwahrnehmung und das Selbstverständnis von Führungskräften. Das Thema Leadership wurden auf 3 unterschiedlichen Wegen untersucht: Fragebogen, Interviews und fMRT-Scans 303 Personen aus Deutschland, darunter 249 Führungskräfte, wurden anhand eines Fragebogens zu ihren Leadership-Fähigkeiten befragt. Alle Teilnehmer mussten sich selbst einschätzen (Ei-genperspektive) und wie sie meinen, von anderen gesehen zu werden (Fremdperspektive). Die Fragebogen-Items wurden auf die 3 Leadership-Kriterien der Zen-Philosophie - Mut, Klarheit und Menschlichkeit - abgebildet. Für beide Perspektiven wurde ein Leadership Quotient (LQ) berechnet und die Ergebnisse in Bezug auf Führungsrolle, Alter, Geschlecht, Bildungsabschluss und Anzahl der Mitarbeiter verglichen. Die Arbeit zeigt, dass der LQ aus der Fragebogen-Methode geeignet ist Führungskompetenz zumindest in Teilen zu erfassen. Die Gruppe der Führungskräfte erzielte in beiden Perspektiven einen signifikant höheren LQ als die der Nicht-Führungskräfte. Generell steigt der LQ mit dem Alter und der Mitarbeiteranzahl. Jedoch zeigte sich bei sehr großer Mitarbeiterverantwortung ein leichter Rückgang des LQs. Aus dem Perspektivwechsel in Verbindung mit dem LQ ergaben sich bemerkenswerte Ergebnisse. Weibliche Führungskräfte über 50 Jahren schätzten sich signi-fikant höher ein als andere Gruppen. Haupt/Realschul-Absolventen erzielten einen hohen LQ in der Eigenperspektive fielen aber in der Fremdperspektive deutlich ab. Bachelor-Absolventen zeigten das entgegengesetzte Verhalten. Ein Teil der Ergebnisse und Abweichungen lassen sich möglicherweise mit sozialen Erwartungshaltungen und Stereotypen erklären. Die auffallendsten Ergebnisse werden in der Arbeit herausgestellt und mit Bezug auf die wissenschaftliche Literatur diskutiert. An einer Untergruppe mit 11 Führungskräften wurden explorative Case Studies durchgeführt, um ihre Führungserfahrung besser verstehen zu können. Jeder Teilnehmer musste 24 persönliche Leadership-Situationen beschreiben zu den Themen Erfolg und Scheitern in verschiedenen Kon-texten. In Interviews wurde auch der Bezug zu den Zen-Kriterien und die persönlichen Wertesys-teme der Teilnehmer erfasst. Während der fMRT-Untersuchungen wurden die Teilnehmer ange-halten die 24 persönlichen Situationen zu erinnern und zu visualisieren. Die Analyse der fMRT-Ergebnisse in Bezug auf intra- oder interpersonelle gemeinsame Aktivierungsmuster brachte keine signifikanten eineindeutigen Aktivierungsunterschiede in spezifischen Brodmann-Arealen. Dies unterstützt die These, dass Leadership hochkomplex ist und daher nicht einzelnen Hirnregi-on zuordenbar. Aus den Interviews ergaben sich 4 unterschiedliche Wertesysteme: Sinn, Leis-tung, Anerkennung und Vertrauen. Jeder Manager präferierte eines dieser Wertesysteme, wenn er seine 24 Situationen reflektierte. Bei den Zen-Kriterien war vor allem Klarheit bzw. fehlende Klarheit, die aus Sicht der Manager Erfolg oder Scheitern ausmachten. Am Ende der Arbeit wird gezeigt, wie Ergebnisse und Methoden der Studie in der praktischen Arbeit mit Führungskräften zur gezielten Stärkung von Self-Awareness eingesetzt werden kön-nen, um die Führungsqualität zu verbessern., The quality of leadership is essential for the success of teams and organisations. The following thesis analyses leadership with new approaches. The theoretical framework is based on the con-cept of Authentic Leadership and the neuroscientific concepts of episodic memory and theory of mind. A major topic is the inner change of perspectives between self and expected other which is instrumental for the self-awareness and self-understanding of leaders. Leadership was studied via three methods: survey, interviews and fMRI scans. 303 persons from Germany, including 249 managers, were surveyed on their skills relevant for leadership. All participants rated themselves (Eigenperspektive) and gave their perception how they think others would rate them (Fremdperspektive). The items got related to the 3 leadership criteria of Zen - philosophy courage, clarity and humanity - to allow a cross cultural view on the subject. For both perspectives a leadership quotient (LQ) was introduced to analyse the variances in relation to leadership status, age, gender, educational attainment and size of responsibility for employees (team size). The thesis proves that the LQ is at least partially an adequate instrument to measure leadership competency. The group of managers showed in both perspectives a significantly higher LQ than non-managers. In general, the LQ increased with the age of the participants and the size of their teams. For managers with very large teams however, a slightly negative impact on the LQ was observed. Together with the change of perspectives the LQ provided notable insights like female managers aged 50 years and older scored significantly higher in both perspectives than other groups. Graduates from Haupt/Realschule scored high in Eigenperspektive but low in Fremdper-spektive. Bachelors showed the opposite behaviour. Some of the results and deviations could be explained by social expectations and stereotypes. Noticeable results of the group comparisons are emphasized in this study and discussed in relation to the scholarly literature. A subgroup of 11 managers participated in explorative case studies to get a better understanding of their leadership experience. Each of them had to describe 24 personal leadership situations dealing with success and failure in different contexts. In the interviews also, the relation of the situations to the Zen leadership criteria and the underlying personal core values of the partici-pants were captured. During the fMRI scans each participant had to recall and visualize his 24 personal situations. The analysis of the FMRI results for intra- or interpersonal common activity patterns showed no significant unique activation in the Brodmann areas. This supports that lead-ership is a highly complex phenomena and thus not allocable to specific brain regions. During the interviews four different value systems emerged: ethics, performance, recognition and trust. Each manager preferred one of them when he was reflecting his 24 situations. Concerning the Zen criteria, it was mainly clarity or missing clarity which from the managers’ perspective con-tributed most to success or failure. At the end of the study it is outlined how its results and methods could be used in the practical work with leaders and managers to strengthen their self-awareness to improve leadership quality.
Leadership Quotient, Self Awareness, Eigenperspektive, vermutete Fremdperspektive, Self Rating, Estimated Other Rating, fMRI, Episodic Memory, Theory of Mind, Authentic Leadership, Zen Leadership Criteria
Reinisch, Maria
2019
German
Universitätsbibliothek der Ludwig-Maximilians-Universität München
Reinisch, Maria (2019): Führungskompetenz im Spiegel von Ich und Du: Einblicke erfahrener Führungskräfte in Selbst- und subjektive Fremdwahrnehmung. Dissertation, LMU München: Faculty of Medicine
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Abstract

Die Qualität von Leadership ist entscheidend für den Erfolg von Teams und Organisationen. Diese Arbeit untersucht Leadership mit neuen Ansätzen. Als theoretischer Rahmen dienen die Konzepte der Authentic Leadership und auf neurowissenschaftlicher Seite die des episodischen Gedächtnisses und der Theory of Mind. Im Zentrum steht dabei der innere Perspektivwechsel zwischen Eigen- und vermuteter Fremdperspektive als einer wichtigen Komponente für die Selbstwahrnehmung und das Selbstverständnis von Führungskräften. Das Thema Leadership wurden auf 3 unterschiedlichen Wegen untersucht: Fragebogen, Interviews und fMRT-Scans 303 Personen aus Deutschland, darunter 249 Führungskräfte, wurden anhand eines Fragebogens zu ihren Leadership-Fähigkeiten befragt. Alle Teilnehmer mussten sich selbst einschätzen (Ei-genperspektive) und wie sie meinen, von anderen gesehen zu werden (Fremdperspektive). Die Fragebogen-Items wurden auf die 3 Leadership-Kriterien der Zen-Philosophie - Mut, Klarheit und Menschlichkeit - abgebildet. Für beide Perspektiven wurde ein Leadership Quotient (LQ) berechnet und die Ergebnisse in Bezug auf Führungsrolle, Alter, Geschlecht, Bildungsabschluss und Anzahl der Mitarbeiter verglichen. Die Arbeit zeigt, dass der LQ aus der Fragebogen-Methode geeignet ist Führungskompetenz zumindest in Teilen zu erfassen. Die Gruppe der Führungskräfte erzielte in beiden Perspektiven einen signifikant höheren LQ als die der Nicht-Führungskräfte. Generell steigt der LQ mit dem Alter und der Mitarbeiteranzahl. Jedoch zeigte sich bei sehr großer Mitarbeiterverantwortung ein leichter Rückgang des LQs. Aus dem Perspektivwechsel in Verbindung mit dem LQ ergaben sich bemerkenswerte Ergebnisse. Weibliche Führungskräfte über 50 Jahren schätzten sich signi-fikant höher ein als andere Gruppen. Haupt/Realschul-Absolventen erzielten einen hohen LQ in der Eigenperspektive fielen aber in der Fremdperspektive deutlich ab. Bachelor-Absolventen zeigten das entgegengesetzte Verhalten. Ein Teil der Ergebnisse und Abweichungen lassen sich möglicherweise mit sozialen Erwartungshaltungen und Stereotypen erklären. Die auffallendsten Ergebnisse werden in der Arbeit herausgestellt und mit Bezug auf die wissenschaftliche Literatur diskutiert. An einer Untergruppe mit 11 Führungskräften wurden explorative Case Studies durchgeführt, um ihre Führungserfahrung besser verstehen zu können. Jeder Teilnehmer musste 24 persönliche Leadership-Situationen beschreiben zu den Themen Erfolg und Scheitern in verschiedenen Kon-texten. In Interviews wurde auch der Bezug zu den Zen-Kriterien und die persönlichen Wertesys-teme der Teilnehmer erfasst. Während der fMRT-Untersuchungen wurden die Teilnehmer ange-halten die 24 persönlichen Situationen zu erinnern und zu visualisieren. Die Analyse der fMRT-Ergebnisse in Bezug auf intra- oder interpersonelle gemeinsame Aktivierungsmuster brachte keine signifikanten eineindeutigen Aktivierungsunterschiede in spezifischen Brodmann-Arealen. Dies unterstützt die These, dass Leadership hochkomplex ist und daher nicht einzelnen Hirnregi-on zuordenbar. Aus den Interviews ergaben sich 4 unterschiedliche Wertesysteme: Sinn, Leis-tung, Anerkennung und Vertrauen. Jeder Manager präferierte eines dieser Wertesysteme, wenn er seine 24 Situationen reflektierte. Bei den Zen-Kriterien war vor allem Klarheit bzw. fehlende Klarheit, die aus Sicht der Manager Erfolg oder Scheitern ausmachten. Am Ende der Arbeit wird gezeigt, wie Ergebnisse und Methoden der Studie in der praktischen Arbeit mit Führungskräften zur gezielten Stärkung von Self-Awareness eingesetzt werden kön-nen, um die Führungsqualität zu verbessern.

Abstract

The quality of leadership is essential for the success of teams and organisations. The following thesis analyses leadership with new approaches. The theoretical framework is based on the con-cept of Authentic Leadership and the neuroscientific concepts of episodic memory and theory of mind. A major topic is the inner change of perspectives between self and expected other which is instrumental for the self-awareness and self-understanding of leaders. Leadership was studied via three methods: survey, interviews and fMRI scans. 303 persons from Germany, including 249 managers, were surveyed on their skills relevant for leadership. All participants rated themselves (Eigenperspektive) and gave their perception how they think others would rate them (Fremdperspektive). The items got related to the 3 leadership criteria of Zen - philosophy courage, clarity and humanity - to allow a cross cultural view on the subject. For both perspectives a leadership quotient (LQ) was introduced to analyse the variances in relation to leadership status, age, gender, educational attainment and size of responsibility for employees (team size). The thesis proves that the LQ is at least partially an adequate instrument to measure leadership competency. The group of managers showed in both perspectives a significantly higher LQ than non-managers. In general, the LQ increased with the age of the participants and the size of their teams. For managers with very large teams however, a slightly negative impact on the LQ was observed. Together with the change of perspectives the LQ provided notable insights like female managers aged 50 years and older scored significantly higher in both perspectives than other groups. Graduates from Haupt/Realschule scored high in Eigenperspektive but low in Fremdper-spektive. Bachelors showed the opposite behaviour. Some of the results and deviations could be explained by social expectations and stereotypes. Noticeable results of the group comparisons are emphasized in this study and discussed in relation to the scholarly literature. A subgroup of 11 managers participated in explorative case studies to get a better understanding of their leadership experience. Each of them had to describe 24 personal leadership situations dealing with success and failure in different contexts. In the interviews also, the relation of the situations to the Zen leadership criteria and the underlying personal core values of the partici-pants were captured. During the fMRI scans each participant had to recall and visualize his 24 personal situations. The analysis of the FMRI results for intra- or interpersonal common activity patterns showed no significant unique activation in the Brodmann areas. This supports that lead-ership is a highly complex phenomena and thus not allocable to specific brain regions. During the interviews four different value systems emerged: ethics, performance, recognition and trust. Each manager preferred one of them when he was reflecting his 24 situations. Concerning the Zen criteria, it was mainly clarity or missing clarity which from the managers’ perspective con-tributed most to success or failure. At the end of the study it is outlined how its results and methods could be used in the practical work with leaders and managers to strengthen their self-awareness to improve leadership quality.